Terugbel verzoek

CATA Producten CultuurScan 100111

Individuele waarden en bedrijfscultuurSD organisgram

 “Ik wou dat mijn MT leden eens gewoon doen wat ze zeggen en hun afspraak nakomen!”

‘Hou toch op met dat we de procedure moeten volgen, het gaat hier om een belangrijke klant…”

“Waarom hebben we altijd van die waardeloze vergaderingen met veel detailgeneuzel en afspraken waar niemand zich aan houdt?”

Wanneer dit soort geluiden binnensmonds of hardop uitgesproken worden, dan is de kans groot dat er verschil spreekt in waarden en/of drijfveren tussen medewerkers of teamleden. Met als gevolg een regelmatige stroom van misverstanden, en daarmee kleinere maar soms ook grotere conflicten.  Dit is met name aan de orde wanneer bedrijven of afdelingen fuseren. Diverse onderzoeken maken gewag van het feit dat bij het mislukken van samenwerkingsoperaties in meer dan 60% van de gevallen het verschil in waarden tussen individuen, of zo u wilt het verschil in bedrijfscultuur, een doorslaggevende rol speelt.

Als teamleden c.q. collega’s van elkaar weten wat zij belangrijk vinden en wanneer managers zich bewust zijn van de drijfveren van hun medewerkers dan zouden zij in staat zijn hun communicatie stijl af te stemmen op de ander. Dan weten zij wanneer medewerkers zich niet gezien of gehoord voelen. Dan is er minder spanning in het werk en neemt ook het gevaar op verlies van medewerkers (bijvoorbeeld door burn-out) af. Daarnaast kan een manager op het moment dat hij dat inzicht heeft bepalen of de gezamenlijke waarden (cultuur) wel de gewenste zijn om de resultaten mee te behalen, en zo nodig stappen ondernemen om hier verandering in te brengen.

Ieder individue heeft zijn eigen drijfveren, zijn eigen waarden. Vanuit deze waarden treden wij de wereld tegemoet. Onze waarden zijn hoorbaar in onze communicatie. Mensen die resultaat gericht zijn zullen het vaak hebben over de slimme zet die ze gedaan hebben waardoor zij succes hebben gehad. Evenzo zijn wij geneigd om de wereld te interpreteren vanuit onze eigen waarden. Dat maakt ons bijvoorbeeld blind voor een verschil in betekenis van ‘containerbegrippen’ als ‘op tijd zijn’, ‘doelgerichtheid’, ‘resultaat’ en ‘teamgeest’.

Het is van belang om wederzijdse verwachtingen helder te hebben. Wanneer managers effectief willen zijn naar collega’s, medewerkers, klanten of leidinggevenden dan is inzicht in de waarden van de ander een eerste belangrijke stap.  Vanuit deze stap en inzicht kunnen zij bepalen of, en zo ja op welke wijze het team, de afdeling of onderneming  een verandering moet en/of kan doormaken. Dit hangt uiteraard ook nauw samen met de bedrijfsdoelstelling en filosofie.

CATA Management richt zich niet alleen op het in kaart brengen van de bestaande, maar ook op het vaststellen van de gewenste bedrijfscultuur binnen een organisatie. Deze kennis komt voor een belangrijk deel uit de medewerkers, immers, zij geven inhoud aan hun werkwijzen en dus van de eigen waarden (en normen). Wij hanteren daar een gevalideerd instrument voor. Het bereiken van gewenste veranderingsproces zal daarna volgens een plan verlopen, dat door een ieder kan worden gevolgd en uitgevoerd. Daarmee bereik je een cruciaal moment: “geen toeschouwers, maar uitsluitend deelnemers”. Onze ervaring heeft geleerd dat die weg van de verandering garant staat voor een actief proces dat leidt naar succes.

Inhoud

 Analyse en rapportage

Om de waarden binnen afdelingen, teams of organisaties in kaart te brengen gebruiken wij veelal een analyseinstrument als de Waarden Commitment Indicator®.

Dit instrument kan ingezet worden op meerdere niveaus, bijvoorbeeld:

  • op individueel niveau: Ontwikkeling eigen bewustzijn en communicatie
  • als Team/afdeling/organisatie (op macro niveau): In welke omgeving opereren wij en wat betekent dit voor onze presentatie/imago/communicatie? Met welke partners kunnen we geen/veel problemen verwachten?
  • vanuit management perspectief (op personeelsniveau): Hoe verloopt de samenwerking (gaat de samenwerking verlopen?) wie werkt met wie samen, met welke verwachting en met welke uitkomsten. Dit is toepasbaar voor directie, MT, en medewerkers.

Dit instrument is in staat om in korte tijd te informeren over de stand van zaken en de haalbaarheid veranderingsplannen. Het resultaat van een analyse wordt samengevat in een overzichtelijk schema. Met dit schema kunt u al in een vroeg stadium de kansen en bedreigingen op ieder niveau binnen de organisatie aangeven.

Workshop

De werkwijze en aanpak naar aanleiding van de uitkomsten wordt veelal overgedragen in de vorm van een workshop van één dag. Enerzijds geeft een presentatie als onderdeel van de dag duidelijk en concreet aan welke filosofie ten grondslag ligt aan de uitkomsten. Daarnaast gebruiken we de workshop om medewerkers en management deelgenoot te laten zijn van de bevindingen zodat de conclusies ook gedragen worden door de aanwezigen. De inhoud van de workshop is maatwerk maar de presentatie kent tenminste de volgende programmaonderdelen:

1)       Doelstelling/achtergrond van de analyse
2)       Spiral Dynamics®, korte uitleg van de systematiek
3)       Presentatie analyseresultaten

a)       op individueel niveau
b)       als Team/afdeling/organisatie (op macro niveau)
c)       vanuit management perspectief (op personeelsniveau)

4)       Concretisering van toekomstige ontwikkeling

Wilt u snel weten hoe de aanpak van CATA Management er voor u of voor uw onderneming of organisatie uit zal zien? Noteer uw vraag op het invulscherm aan de linkerzijde of neem contact met ons op via 0343 – 416 750.

Wij zien de uitdaging graag tegemoet; mogen wij u verrassen?